Gerade im Kontext umfassender Transformationsprozesse und zunehmender Komplexität wachsen die Anforderungen an die Selbständigkeit an Mitarbeitende. Sie müssen in neuen und von Unsicherheiten geprägten Situationen Entscheidungen treffen. Vor diesem Hintergrund ermöglicht erst ein entwickeltes Wertesystem der Mitarbeitenden bzw. der unterschiedlichen Organisationseinheiten kompetentes Handeln. Folglich stellt in Zukunft eine gemeinsame Wertebasis ein entscheidender Faktor für gemeinsames, zielgerichtetes Handeln in Unternehmen dar.  Gleichzeitig sind nicht nur dokumentierte, sondern auch gelebte Werte in Organisationen ein entscheidender Faktor für die Identifikation der Mitarbeitenden mit den Unternehmen und damit auch deren Motivation und Bindung.

Wenn wir die letzten Jahrzehnte reflektieren, können wir nur schwer leugnen, dass unsere heutige Zeit immer häufiger von Krisen geprägt ist, die uns bedingt durch den hohen globalen Vernetzungsgrad auf allen gesellschaftlichen Ebenen treffen. Vor allem die Klimaentwicklung wird in ihren Auswirkungen immer stärker unser Leben beeinflussen und zu Dilemmata führen, in denen keine Entscheidung nur gut oder schlecht ist. In diesen Situationen sind Werte von zentraler Bedeutung und werden durch gesellschaftliche Konfliktlinien sichtbar werden. Wir haben das bei der Pandemie erlebt und auch beim Klimaschutz und bei Frage der Migration werden in den unterschiedlichen Positionen auch Werte sichtbar, auch wenn oft nur über vermeintlich „richtige“ oder „falsche“ Lösungen gesprochen wird. Eine Diskussion über Werte würde in diesen Situationen nicht nur für klare Orientierung, sondern auch zu einer größeren Transparenz und Ehrlichkeit führen, was uns individuell und gesellschaftlich wichtig ist. Diese Diskussionen werden kaum geführt, weshalb Orientierung fehlt und sich Unsicherheit eher erhöht.

Werte lernen kann man natürlich nicht. Sie entstehen und entwickeln sich persönlich aber auch im Miteinander. Ist es für die eine Person wichtig, an ökologischen Zielen zu arbeiten, ist es für den Kollegen wichtiger, flexibel arbeiten zu können oder auch Familienorientierung im Betrieb zu erfahren. Wir empfehlen, sich ausdrücklich mit den verschiedenen Werten und Wertvorstellungen im Unternehmen auseinanderzusetzen. Stufe eins ist das sogenannte „Werteerkunden“. Mit welchen Vorstellungen von „Wünschenswerten“ kommen die Beschäftigten ins Unternehmen. Wo gibt es Differenzen, welche Werte lassen sich gut nebeneinanderstellen. Welche Werte verstärken sich gegenseitig, welche sind widersprüchlich? Wir unterstützen Teams in solchen Verständigungsprozessen.

Wir beziehen Lernprozesse ausdrücklich in unseren KOMATRA-Ansatz mit ein. Lernen ist unsere Überzeugung nach heute und in Zukunft kein abgegrenzter Bereich mehr. Lernen und Arbeiten sind verzahnt. Lernen findet verstärkt im Arbeitsprozess statt und liegt mehr und mehr in der Verantwortung des einzelnen oder der Teams. Die Motivation zu selbstgesteuertem Lernen entsteht vor allem dann, wenn persönliche Werte „getroffen“ werden bzw. wenn man weiß, wofür man lernt. Individuelle und organisationsbezogene Entwicklungsziele sind zuallererst Werte- und Kompetenzentwicklungsziele.

Ein Beispiel: Will ich Einzelstücke aus Naturstoffen für meine Kunden fertigen, dann muss und will ich als Schreinerin vielleicht über andere Fähigkeiten verfügen, als wenn ich in der Serienproduktion bei einem großen Möbelhersteller arbeite. Es geht immer um zwei Dinge: Warum tun wir Dinge im Unternehmen, also was sind die dahinterliegenden Werte, und wie können wir das am besten erreichen, also welche Kompetenzen sind notwendig?

Leitbilder und Visionen sind üblicherweise Dinge, die von der Unternehmensleitung her gedacht und formuliert werden. Sie werden auf Hochglanzpapier gedruckt und nach außen sowie im besten Fall auch zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kommuniziert. Das ist natürlich eine erste wichtige Orientierung, will man wissen, was aus Sicht der Unternehmensleitung wichtig ist. Oftmals steckt dahinter aber auch Augenwischerei. Es werden Dinge formuliert, die sich gut „verkaufen“ lassen. Derzeit sind dies oftmals ökologische Themen. Stichwort Greenwashing. D.h. das Leitbild kann irreführend sein und ist nicht immer authentisch. Und man hat damit noch kein Stück weit die Organisation zusammengeführt und Arbeitsprozesse entwickelt. Daher braucht es mindestens ergänzend die bereits genannten Ansätze der Werterkundung.