Kompetenzen entscheiden darüber, ob Unternehmen auf Veränderungen reagieren – oder von ihnen überholt werden. Viele KMU wissen das, doch häufig fehlt ein strukturierter Weg, Kompetenzentwicklung strategisch anzugehen und im Arbeitsalltag zu verankern.

Unser kostenfreier Learning Circle für KMU bot genau dafür einen praxisorientierten Entwicklungsraum.

Der Learning Circle war ein praxisorientierter Entwicklungsraum für Entscheider:innen, HR-Verantwortliche und Führungskräfte, die Kompetenzentwicklung strategisch, wertebasiert und umsetzbar gestalten möchten. Im Mittelpunkt stand die Frage: Wie entwickeln wir ein Kompetenzmodell, das nicht nur auf dem Papier existiert, sondern im Unternehmen tatsächlich gelebt wird?

Gemeinsam mit Lern- und Weiterbildungsexpertin Chantal Licht (Lernfunke) erarbeiteten die Teilnehmenden in drei Terminen an wechselnden Orten im Großraum Saarland–Rheinland-Pfalz einen klaren Orientierungsrahmen für die Kompetenzentwicklung im eigenen Unternehmen. Die Sessions waren einzeln besuchbar, ergaben zusammen jedoch einen systematischen Aufbau für ein unternehmensspezifisches Kompetenzmodell. Gleichzeitig entstand eine „Community of Practice“ für KMU, die den Austausch von Erfahrungen und Lösungsansätze ermöglicht.

Ziel des Learning Circles war es, eine strategisch gedachte, werteorientierte Kompetenzentwicklung zu etablieren. Schritt für Schritt entwickelten die Teilnehmenden ein klares Verständnis der strategischen Relevanz von Kompetenzen, Orientierung zur Verbindung von Kompetenzen, Werten und Haltung, eine strukturierte Kompetenzlandkarte für ihr Unternehmen sowie konkrete Ansatzpunkte zur Verankerung im Arbeitsalltag.

Im Zentrum der ersten Session des Learning Circles stand die Frage: Wie wird aus einem Kompetenzmodell mehr als ein HR-Dokument? Als Praxispartner brachte Woll Maschinenbau sein eigenes Kompetenzmodell aus der Unternehmenspraxis ein. Im Laufe der Session werteten die Teilnehmenden dieses Praxisbeispiel gemeinsam aus und verdichteten es zu zentralen Rahmenbedingungen: Kommunikation, Organisationsanbindung, Rückhalt der Geschäftsführung, strategische Grundlage, Ressourcen, klare Zuständigkeiten und Lernkultur. Ebenso wurden die notwendigen Rollen herausgearbeitet: von der Geschäftsführung als gesamtverantwortlicher Instanz über die Personalabteilung als verantwortliche Fachabteilung und koordinierende Kraft bis zu Führungskräften, Betriebsrat, Finance und IT.

Zentrale Erkenntnis des Workshops:

Ein Kompetenzmodell wird erst durch Nutzung in bestehenden Prozessen wie Onboarding, Entwicklungsgesprächen und Führung wirksam. Außerdem lassen sich Best Practices wie das von Woll Maschinenbau nicht 1:1 übertragen, sondern müssen an den eigenen Unternehmenskontext angepasst werden.

Die zweite Session rückte die Mitarbeitendenperspektive in den Fokus: Was braucht der Mensch, damit Kompetenzentwicklung wirklich gelingt? Über eine Aufstellungsübung zu inneren Antreibern und die Persona-Arbeit mit „Anna“ wurde sichtbar, welche unterschiedlichen Voraussetzungen und Bedarfe Mitarbeitende in Lernprozessen mitbringen.: Die Gruppe diskutierte Ansatzpunkte, wie man diesen individuellen Voraussetzungen in betrieblichen Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung begegenen kann. Einige übergeordnete Faktoren stellten isch als besonders relevant heraus, z.B. die Relevanz bei allen Maßnahmen, aber auch eine Orientierung im Hinblick auf Entwicklungspfase, Selbstwirksamkeit und psychologische Sicherheit beim Lernensowie die soziale Einbettung z.B. in Lerngruppen. Besonders anschaulich wurde dies im Vergleich der Fallbeispiele „Lea“, die Struktur, Sicherheit und Onboarding-Unterstützung braucht, und „Markus“, bei dem es eher um Verbindlichkeit, Perspektivwechsel und Verantwortungsübernahme geht. Dieselbe Kompetenz „Teamfähigkeit“ führte zu völlig unterschiedlichen Lernpfaden.

Zentrale Erkenntnis des Workshops:

Strategischer Kompetenzbedarf erzeugt noch kein persönliches Commitment. Ein ganzheitlicher Blick vom Unternehmen bis zum Individuum ist essentiell. Führungskräfte spielen hierbei die Schlüsselrolle.

In der dritten und letzten Session ging es um die konkrete Umsetzung: Wie lässt sich werteorientierte Kompetenzentwicklung im Mittelstand praktisch erproben, und wie lassen sich Erfolge messen? Die Gruppe arbeitete gemeinsam an einem praxisnahen Pilotprojekt zur Einführung eines KI-gestützten HR-Assistenten. Im Mittelpunkt stand dabei nicht die technische Lösung, sondern vor allem die Frage, welche Kompetenzen es dafür braucht, wie Mitarbeitende sinnvoll eingebunden werden können und wie sich Werte und Qualitätsansprüche im Prozess verankern lassen. Einen besonderen Praxisimpuls lieferte die Firma Woll Maschinenbau, welche im Rahmen des KOMATRA-Projekts ein eigenes Kompetenzmodell entwickelt hat. Das Unternehmen zeigte, wie das Kompetenzmodell in Personalprozesse integriert und über eine Software gesteuert wird.

Zentrale Erkenntnis des Workshops:

Durch lebendige Moderation und aktive Kleingruppenarbeit entstand in kurzer Zeit ein tragfähiger Lösungsansatz. Besonders wertvoll dabei: Er verband die zentralen Perspektiven und Erkenntnisse aus den bisherigen Sessions des Learning Circle zu einem stimmigen Gesamtbild, von den individuellen Commitment-Faktoren aus aus dem ersten Workshop bis zu den organisationalen Rahmenbedingungen aus der zweiten Session.

Lernfunke ist ein Learning-Design- und Learning-Development-Unternehmen, das Organisationen dabei unterstützt, Lernen ganzheitlich, wirksam und langfristig zu gestalten. Wir entwickeln maßgeschneiderte Lern- und Didaktikkonzepte, schaffen digitale und analoge Lernformate und begleiten ihre Implementierung im Arbeitsalltag – von strategischer Analyse und Konzeptentwicklung über Content-Creation bis hin zu Implementierung und Begleitung.